Говорить о ЗП неприлично, а в некоторых компаниях даже запрещено. Легко молчать, если твоя ЗП выше рынка, а что, если ниже? Если вы небольшая ИТ-компания и в силу своего местоположения и небольших бюджетов не можете конкурировать за персонал с ИТ-гигантами, то это еще не значит, что нужно похоронить себя за плинтусом! Мы, к примеру, решили сделать нашим преимуществом не цифры окладов, а выстроенную систему материальной мотивации: последовательную, прозрачную, систематизированную, зависящую от скиллов.

Мы выстроили наш процесс пересмотра заработных плат сотрудников таким образом, чтобы одновременно решить задачи:

• ЗП сотрудников должна соответствовать среднерыночным ЗП.
• ЗП сотрудников должна соответствовать квалификации и темпам роста сотрудников (и быть в прямой зависимости).
• ЗП сотрудников должна обеспечивать удержание сотрудников.
• ЗП сотрудников должна иметь определенную периодичность пересмотра.
• Сотрудники могут влиять на свою ЗП.

Большую часть доклада хочу уделить рассказу о том, как эйчарам делать мониторинг заработных плат, как доносить его результаты до сотрудников и как превратить этот процесс в конкурентное преимущество.