Сейчас HR-команды уделяют большой фокус найму, адаптации и вовлеченности сотрудников. Мы работаем с кадровыми резервами, пропитываем HR продуктовым подходом и метриками. Этим никого не удивишь. Мы научились осознанно выделять сюда ресурсы, планироваться и шерить знания.

При этом, также большой частью жизни людей в компании являются и увольнения. Об этом не принято говорить, над этим не принято даже сфокусировано работать. Любые увольнения из компании — это всегда сложно и неоднозначно для всех: как для HRов, так и для уволенных и оставшихся коллег. По нашим исследованиям, только около 10% компаний считают, что у них эффективный процесс офбординга. Причин для офбординга может быть всего две: внутренние и внешне. Внешние причины не зависят от нас, например сокращения, и это отдельный кейс со своим воркфлоу, Customer Journey Map и подходами. Это отдельная тема для выступления, и я ее раскрою в следующий раз.

Сегодня я буду говорить про внутренние причины увольнения. И детально разберу два аспекта — как управлять датой увольнения и как выстраивать коммуникацию об этом.

Буду рассказывать про свой опыт и путь, делясь нашими подходами и экспериментами.