Вы планируете расширить свою команду рекрутинга. Конечно, вы сами искали разработчиков, но их профессиональные скиллы оценивали другие разработчики/ тимлиды/СТО. А сейчас вам нужен нормальный, адекватный, опытный человек, который будет хорошо делать свою работу — IT-рекрутинг. Времени на погружение нет, уже нужно фигачить. Кроме вас, hard skills в компании никто не проверит. Вы — финальный интервьюер, кто принимает решение.

Но как и что вам оценить у кандидата, чтобы понять, что он(а) потянет и справится с задачами, что он(а) будет достойным лицом компании на входе.

Так получилось, что я ищу рекрутеров и провожу собеседования с ними уже 10 лет, из них последние 6 набираю команды с нуля — только в IT HR. В разное время в моих командах было от 3 до 15 человек — в офисе и на удаленке. А сейчас и внешним заказчикам помогаю найти ИТ-рекрутеров, IT HR, HRD. Больше сотни проведенных интервью с кандидатами.

Спойлер. Мое собеседование с рекрутером длится до 2 часов. Рекорд — 3 часа, в конце которого я сделала оффер кандидату.

Чего не будет:

• разработанной классической модели компетенций с уровнями проявления и поведенческими индикаторами.

Что будет:

• структура интервью;
• что я оцениваю при выборе кандидата с опытом и без опыта в IT;
• какие вопросы я задаю;
• какие ответы кандидата для меня стоп-факторы для приема;
• как оценить потенциал, чему можно человека дообучить.